Qué derechos te corresponden si estás embarazada o fuiste madre recientemente

La ley de contrato de trabajo (LCT) -n° 20.744- establece las condiciones en las que se deben dar las relaciones laborales en todo sentido. Desde las licencias y los salarios, hasta las condiciones de trabajo, todos los elementos que se encuentran en torno a cualquier empleo están previstas y reglamentadas por la mencionada norma.

Sin embargo, es importante destacar que la ley prevé excepciones con respecto a su aplicación. Esto significa que hay grupos de trabajadores cuyos regímenes laborales se encuentran por fuera de la ley de contrato de trabajo y tienen su propia normativa. Los dependientes de la administración pública -ya sea nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo-, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, son los tres casos en los que la LCT no aplica.

Con respecto a las mujeres en gestación o que hayan sido madres recientemente, la normativa establece una serie de condiciones que se deben respetar y conceder para garantizar comodidad y un buen desarrollo del embarazo, maternidad o ambos.

“Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo”, señala, en primer lugar, el artículo 177, que encabeza el apartado sobre maternidad. Sin embargo, es una condición que se puede modificar en función de los intereses de la mujer, ya que es posible “optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días, mientras que el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”, aclara la LCT.

Se prevé, además, cómo se debe proceder en caso de que la mujer tenga a su bebé en forma prematura. “En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días”, indica el mencionado artículo.

Si bien toda mujer trabajadora que se encuentre en período de gestación tiene los derechos antes mencionados, la ley establece una condición para ello. La mujer “deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto”, cita el artículo 177. De este modo, “la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social”. A su vez, se garantiza a toda trabajadora “la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas”.

Un punto importante de la ley es que en forma explícita señala que se debe garantizar a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, una condición imprescindible para el buen desarrollo del embarazo y de la salud general.

En segundo lugar, la normativa contempla la situación de despido por causa presunta de embarazo. ¿Qué significa esto? La ley indica que “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto”. Sin embargo, es importante aclarar que esta situación se encuentra en el marco de la ley “siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento”, explica el artículo 178. En caso de que las condiciones del despido se hayan dado de este modo y dentro de la situación descripta por la ley, “darán lugar al pago de una indemnización igual a la prevista el artículo 182”, de la LCT.

Por último, en referencia a la mujer que se convirtió en madre recientemente, la normativa vigente prevé descansos diarios por lactancia. Así, establece que “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento”.

Ahora bien, cabe preguntarse qué sucede con aquellas mujeres que deben prolongar el período de lactancia por indicación médica y para exclusivo beneficio de su hijo. Es una situación prevista por la LCT, que señala en su artículo 179 que los períodos son los mencionados anteriormente “salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado”.

Con respecto a la lactancia en el espacio de trabajo, toda trabajadora debe saber que “en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

Fuente http://healthandtech.iprofesional.com/2018/07/19/derechos-corresponden-ley-actual-argentina-mujeres-embarazadas-madre-hijos-lct-contrato-trabajo/